Кадровые стратегии

Москва Положение в области работы с персоналом в большинстве компаний страховой отрасли оставляет желать лучшего: Попытки построить новую -систему производятся, однако топ-менеджеры и собственники зачастую нечетко формулируют свои пожелания и требования к ней. В качестве примера построения системы управления персоналом рассмотрим страховую компанию, где работает около человек. Ее руководители понимают, что нужно менять ситуацию с кадрами, поскольку она не помогает решать ключевые задачи, а капитал, вложенный в персонал, не окупается. И все это - на фоне разрастания структуры -службы и роста бюджета затрат на персонал. Работа осуществлялась с помощью привлеченных консультантов.

Кадровая политика (Сборник статей)

Содержание Концепции стратегии кадровой политики организации 3 Стратегия управления персоналом 3 Методические подходы к стратегическому управлению персоналом 4 Стратегическое планирование 7 Стратегия управления персоналом кадровая стратегия 9 1. Общие положения 9 2. Объект и субъект кадровой стратегии 9 3. Базовые принципы кадровой стратегии 9 4.

Цели и задачи реализации кадровой стратегии 10 Разработка кадровой политики организации 12 Традиции Компании 16 Принципы работы в Объединении"Спецпромформа" 20 Найти компромисс между администрацией и работниками 23 Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации 26 28 Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов.

Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое которых зависит бизнес-результат (директор, заместитель директора . характеристика их содержания, примеры документов представлены в таблице

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: Наиболее значимыми факторами внутренней среды являются: Стиль управления, закреплённый, в том числе, и в структуре организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Кадровые стратегии можно классифицировать по двум признакам. Первый признак связан с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному признаку можно выделить следующие типы кадровой стратегии: Пассивная кадровая стратегия — ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? Осмысление и разработка кадровой стратегии — важнейшая составляющая этой системы. А что же такое кадровая стратегия?

Бизнес-стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст.

Разработка кадровой стратегии предприятия"Кадровик. Кадровый менеджмент", , 4 Грамотная кадровая стратегия в ЗАО"ПК"Парадигма" является основой положительных изменений эффективности труда на предприятии, повышения удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников. Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Общая стратегия развития предприятия Доминирующим направлением деятельности ЗАО"Полиграфическая компания"Парадигма" является производство полноцветной индивидуальной упаковки из картона методом офсетной печати. Отечественный рынок упаковки, на котором функционирует предприятие, является одним из самых молодых и динамично развивающихся. В настоящее время упаковочную отрасль можно охарактеризовать следующим образом: Большая часть предприятий придерживается активной стратегии развития: Удмуртский рынок полиграфических услуг начал активно развиваться с х годов в.

В настоящее время промышленность республики демонстрирует стремительную положительную динамику, что дает повод прогнозировать устойчивый рост спроса на упаковочную продукцию.

Кадровая стратегия

Оказалось, что эта тема пользуется популярностью у американских и европейских авторов, но в российской литературе практически не затрагивается. Ситуация с публикациями отражает положение дел и в бизнес-среде: Конечно, эти цифры могут говорить и о том, что не все компании нуждаются в таких долгосрочных стратегиях. Нужно ли это российским компаниям, и если нужно, то с чем им придется столкнуться? В каких случаях компании необходимо стратегическое планирование численности персонала?

Кадровая стратегия – это подсистема стратегии организации, представленная в виде . Пример разработки кадровой стратегии рассмотрен для ЗАО.

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах: Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.

Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Кадровая стратегия и кадровая политика организации

В - количество изделий по производственной программе в год ; - фонд полезного времени одного рабочего в год, чел. Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле: Наем и отбор персонала После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.

Пример. Философия компании Nissan. В начале х гг. компания по производству . Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес- стратегии.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.

Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Концепции стратегии кадровой политики организации

Если вы откроете любой учебник по плановой экономике социалистического периода, вы наткнетесь на фразу типа: Процесс формирования целей кадровой политики Одним из наиболее часто используемых инструментов для постановки управленческих целей компании является с — сбалансированная система показателей. Авторами этого стратегического подхода в управлении организацией являются два профессора — Роберт Каплан и Дэвид Нортон.

В е годы по их инициативе было проведено исследование на предмет того, за счет чего организации достигают своей эффективности.

Сделать корпоративную стратегию известной работникам компании, поставщикам, дилерам, В качестве одного из продуктовых направлений принять бизнес в сфере недвижимости Разработка кадровой политики.

В центре внимания данной статьи — практика разработки стратегии управления персоналом или -стратегии в казахстанских компаниях малого и среднего бизнеса численностью до человек. Нерегулярна и неэффективна обратная связь учредителей, высшего руководства и руководителей среднего звена. Не утверждена организационная структура, соответственно нет четкого распределения обязанностей и ответственности, неравномерны нагрузки и неэффективно используется рабочее время.

Проблемой является непрозрачное управление и отсутствие работы с персоналом. Это вызвано следующими причинами: Слабо присутствует единое понимание стратегических целей у дирекции и сотрудников; сотрудники не готовы достигать необходимых результатов инициативно и самостоятельно, в отсутствие руководителя некому делегировать его профессиональные и административные функции. Низкая инициативность ключевых сотрудников обусловлена отсутствием плановой работы с персоналом.

Отсутствует план развития предприятия в целом. Низкая инициативность работников обусловлена слабой работой с персоналом; отсутствием программ обучения и аттестации мастеров; нехваткой квалифицированных и ответственных специалистов. В случае, если данные проблемы не будут планомерно решаться, то отсутствие мотивации и нелояльность персонала будут продолжать увеличиваться, способствуя текучести кадров, снижению дисциплины и препятствуя необходимому росту производительности труда.

В свою очередь, низкая производительность труда будет тормозить дальнейшее развитие компании в целом, не позволяя сокращать инвестирование в человеческие ресурсы. Слабая мотивация персонала будет также отражаться на качестве предоставляемых услуг клиентам. Без хорошо организованной и грамотной команды сотрудников невозможно внедрение прогрессивных и продвинутых управленческих технологий по внедрению новых систем управления.

35 Матрица профессиональных компетенций